Stéphanie Kraemer,
Chargée de recrutement, Areva

« Une solution pour diversifier notre sourcing et rencontrer, recruter
des candidats au profil différent. »


< Alain Bendavid,…
François Ludemann,… >
9 commentaires à
“Stéphanie Kraemer, Chargée de recrutement, Areva”
  1. Le 14 mai 2011 à 13 h 26 min

    frei
    a écrit :

    Moi je suis atypique complet j’ ai changé souvent de société et aujourd’hui je possède une large palette de compétences
    en informatique, capable de faire du développement, de la formation de la maintenance
    du journalisme
    du commercial
    mais ça ne plait pas du tou aux rh qui raisonnent un profil une mission oui recruter sans cv c’est bien pour le candidat aussi hi hi

  2. Le 1 septembre 2010 à 19 h 54 min

    MOTILLON Eric, Dirigeant de la société HUman First
    a écrit :

    Le recrutement sans CV ; La fin de l’embauche des clones ??????????

    J’ai visionné quelques unes des Vidéos sur ce superbe sujet du recrutement sans CV et suis ravi de voir cette initiative recevoir un tel écho positif, tant des entreprises que des candidats !

    Cette idée permet effectivement de réduire à néant la discrimination jusqu’à l’entretien, ce qui est déjà un IMMENSE PROGRES humain et social quant à la problématique de la gestion de ce que l’on nomme la Diversité (terme inique quoi tend à laisser entendre que des hommes et des femmes seraient différents d’autres hommes et d’autres femmes).

    Effectivement, pour réaliser un tel questionnaire que celui mis en œuvre, il faut travailler largement sur les besoins/attentes des métiers et redéfinir précisément les forces/Faibles à considérer dans untel principe d’échange avec le candidat.

    Si, pour l’humaniste que je suis, cette démarche remet en lumière des principes démocratiques si longtemps tenus à l’écart de la rentabilité immédiate des directions financières, on pouvait espérer qu’avec une telle méthode , ouvrirait les portes de l’entreprise à une profonde et stratégique gestion de l’humain.

    En dehors de l’un des témoignages, qui explique clairement que le principe permet de s’intéresser aux dimensions comportementales du candidat, je crois comprendre (sauf erreur de ma part) que cette démarche est volontairement limitée à une dimension financière dans l’intérêt de l’entreprise (je cite ‘’Nous ne le faisons que pour des postes à fort volume’’, nous le faisons pour essayer de ne plus payer les commissions des chasseurs de tête’’).

    Le candidat de son coté, trouve malgré tout dans cette démarche le grand bonheur de pouvoir élargir son horizon de communication et, grâce au dossier préparatoire, de pouvoir renforcer clairement ses valeur sur les points clés du besoin de l’entreprise : POUR LE CANDIZAT , C’EST LE TRES GRAND BONHEUR !!!!!!

    Ce ‘’très grand bonheur’’ sera réellement complet le jour ou ls entreprises appliqueront l’intégralité du potentiel de cette méthode en intégrant, au-delà des compétences et savoirs faire , les savoir être et désirs du candidat. Valoriser les savoir être pour piloter les savoir faire est le seul moyen de rassembler ce qui est épar pour redonner à notre mosaique nationale la meilleure opportunité de valoriser les talents de nos concitoyens face à la compétition globale et aux délocalisations.

    Mais pour en arriver là, il faudra, aux entreprises, la volonté de faire autre chose » que d’engager des clones mieux sélectionnés pour leur propre intérêt, fut ce t’il au prix d’une méthode innovante, selon moi, malheureusement utilisée que partiellement.

    Mais bon, il s’agit là du premier pas de la France vers la mise en œuvre de sa capacité à être la
    grande nation qu’elle a été et qu’elle pourrait redevenir ?

    J’aurai plaisir à rencontrer les penseurs de l’APEC qui ont créé cette méthode remarquable de bon sens, de démocratie et de probité opérationnelle

    Eric Motillon
    Humaniste et chasseur de talents.

    • Le 5 septembre 2012 à 8 h 38 min

      Sabine
      a écrit :

      Med ca fait un peu pub ton post :)Par contre cmahomor, Marie-Aude a raison, suscribe2 est plus un plugin de notification de nouveaux articles.Je me permet un petit rajout sur les commentaires que j’ai fait :aujourd’hui nous allons de plus en plus dans la personnalisation des messages. Or peu de plugin, permettent l’ajout de champs personnalise9s dans l’inscription. On se contente souvent du pre9nom ou du nom et de l’email.J’ai vu que sur le dernier newsletter, on pouvait rajouter des champs; je ne les ai pas teste9s par manque de temps, mais visiblement les champs sont assez vastes.Il me fait penser, en terme de personnalisation e0 s2memeber.Merci

    • Le 27 septembre 2011 à 14 h 07 min

      JayB Merley
      a écrit :

      ” (…) la Diversité (terme inique quoi tend à laisser entendre que des hommes et des femmes seraient différents d’autres hommes et d’autres femmes).”

      Et oui cher Monsieur, tout le monde est différent. Il y a des grands, petits, blonds, bruns, noirs, blancs, gros, maigres,…

      Dans une société majoritairement blanche, il n’est pas indécent de parler de diversité lorsque l’on parle d’intégrer des gens de couleurs différente en entreprise. (même chose pour les sexes, les religions, les handicapés) C’est même quelque chose de logique.

      Mais quelle est donc cette fausse pudeur dans l’utilisation de certains mots ? La peur d’une mauvaise interprétation d’un propos discriminatoire ?

    • Le 9 septembre 2010 à 8 h 16 min

      eric ,vous avez bien raison cette méthode ne doit pas être uniquement utilisée pour de gros volumes mais être intégrée sur l’ensemble des profils afin de permettre une meilleure adaptation aux réalités du terrain.Je vous invite à partager d’autres remarques sur ce sujet et de convier d’autres “chasseurs de talents” à débattre sur cette approche compétences qui valorise le travail réel et l’inventivité des candidats dans des environnements variés.
      A notre prochaine discussion sur ce site !!!!!!

      • Le 12 septembre 2010 à 10 h 43 min

        MOTILLON Eric, Dirigeant de la société HUman First
        a écrit :

        Bonjour Claudine,

        le souci majeur est que le marché du recrutement (selon ce que je constate) est composé de:
        * 80% de recruteurs de clones
        * 15% de recruteurs de vrais professionnels
        * 5% de chasseurs de talents

        Je ne juge nullement cette réalité puisque 1 recruteur sur deux a disparu du marché du fait de la crise en 2010; et que ce sont très souvent les clients qui demandent des clones aux recruteurs

        La réalité des entreprises est sujette comme tout ce qui touche à notre univers par un cycle de vie inaltérable.:
        * Nouveau marché (Passé)
        * Marché mature (Aujourd’hui)
        * Marché en déclin (Futur ou futur positif si refondation du marché)

        Les recruteurs fournissent des personnes qui ont déjà ”’peigné la girafe, ou couru après le dindon” et qui peuvent donc le faire AUJOURD’HUI ! (vous savez la fameuse phrase ”Vous avez déja été chef , alors vous pouvez être chef AUJOURD’HUI!

        Voila le problème majeur de la France; alors que les pays désireux de gagner la bataille économique mondiale engagent des professionnels qui ont des désirs pour demain, la France engage des clones qui ont déjà fait hier de que l’on désire qu’ils fassent aujourd’hui sans bousculer l’ordre établi (par nos 5 grandes écoles). Selon moi, notre système éducatif est en partie responsable de cette situation car il a un effet délétère sur la confiance en soi, et cultive une approche purement analytique et intellectuelle des situations (au détriment de l’intelligence émotionnelle et relationnelle).

        Alors pour faire admettre aux entreprises qu’elles sont en train de se saborder il faudrait imposer votre Recrutement sans Cv et mettre en place un indicateur d’usage de magnifique outil de progrès social afin d’empêcher les sociétés qui y voient là un moyen d’économiser sur le compte d’exploitation RH, d’en bénéficier par une notation publique approprié

        Je vais transmettre votre site sur mon blog et à mes amis chasseurs de talents , mais je crois que cela sera encore insuffisant pour faire évoluer le dogme Français de la reconnaissance de l’individu au jour du diplôme acquis.

        Cordialement
        Eric Motillon

      • Le 16 septembre 2010 à 21 h 47 min

        eric ,c’est de notre responsabilité de lancer ce mouvement et de permettre aux entreprises de sortir de l’effet de clonage.Cette démarche innovante doit être présentée lors de nos forums de discussions ou de tables rondes sur ce sujet.Des entreprises se sont lancées et ont changé leur pratiques d’investigation.Continuons à échanger et présenter cette démarche.

      • Le 19 septembre 2010 à 10 h 24 min

        MOTILLON Eric, Dirigeant de la société HUman First
        a écrit :

        Bonjour Claudine,

        Sur ce thème vous mettez le doigt sur un point qui est à la croisée des chemins et qui ne fait encore pas l’objet d’une parfaite compréhension de la part des acteurs du recrutement.

        Au moins 80% des cabinets de recrutement ne travaillent qu’avec des clones qui ont déjà été clones hier et qui seront donc clone aujourd’hui pour assurer à leur client (qui demande des clones) qu’il n’aura aucun risque et qu’il pourra payer la commission de recherche du clone
        aujourd’hui !

        Cela dit ces CABINETS CLONES vont bien finir par disparaitre car j’ai une amie qui vend un soft qui fait leur travail (si l’on appeler la vérification des mots clés un travail ) cela directement sur internet et qui répond même aux candidats avec un mail qui laisse croire que leur profil a été lu par un humain ( je suis bien sur révolté par l’existence de ce genre d’outil INIQUE !).

        Alors pour faire inclure ce principe du recrutement sans CV, il va falloir que tout ce joli petit monde se mette en fin à TRAVAILLER VRAIMENT !

        Il va falloir que les entreprises génèrent des propositions de valeur propres à chaque profil dont elles ont besoin et cela pour chacun des postes à pourvoir !

        Au-delà des mots clés du poste, il va falloir que les chargés de recherche se mettent à comprendre la stratégie d’entreprise, qu’ils développent en interne avec les managers de clones, des système d’analyse des réponses aux propositions de valeur (les managers n’ont pas toujours beaucoup de temps) et qu’ils challengent les réponses des bons professionnels ainsi identifiés avec le contexte de leur entreprise sur des sujets comme : le désir de se réaliser dans l’entreprise!

        Sur ce point, même si il est possible dans l’entreprise de créer ce parcours d’analyse de la valeur du candidat ; les entreprises sont elles prêtes à en gérer la valeur résultante au quotidien ? Parce que recevoir des professionnels qui ont eu l’opportunité d’exprimer (au travers du dossier de recrutement sans cv) leur vision du poste et leurs désirs de la réaliser sera bien plus compliqué que de gérer des clones dans un parc installé de clones

        La méthode de mise en valeur de la posture d’un candidat par rapport à un poste est plus souvent utilisée par les cabinets d’outplacement (d’une façon adaptée) pour faire identifier au professionnel en reclassement son territoire de prédilection. Quant aux cabinets de recrutement, je n’en connais que quelques uns (dont les plus réputés sur les hauts potentiels et dirigeants) qui utilisent ce type de principe pour valider la proposition de valeur du parcours de leurs candidats et ou pour des candidats hauts potentiels en poste qui désirent changer discrètement de société.

        Alors il y a effectivement une possibilité pour les cabinets de recrutement d’utiliser ce principe du Dossier de Valeur Ajoutée pour valider la valeur d’un candidat, mais il y a tellement peu d’entreprises prêtes à en assumer le résultat que ce service, j’imagine, mettra du temps à rendre sur le marché sauf à ce que les entreprises ne décident malheureusement de l’utiliser pour récupérer des super professionnels ET LES GERER AVEC LA METHODE DE GESTION DES CLONES HABITUELLE BIEN FRANCO FRANCHOUILLARDE

        Cette idée géniale du recrutement sans cv est certainement la mise en lumière d’un point de basculement majeur pour la socuiété Française!

        Travaillonspour que cette idée magnifique fasse école!
        Cordialement
        Eric

      • Le 20 septembre 2010 à 20 h 12 min

        Les métiers évoluent et les situations professionnelles aussi.L’effet de clonage va perdre de son influence car les entreprises auront besoin de profils trés diversifiés pour faire face aux incertitudes, aux aléas et à la compléxité des évenements.Les acteurs du recrutement auront à identifier autrement les talents.

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